秦微木抿嘴一笑，過了會兒不由得笑言：「其實在此之前我也不知道，沒想到李老師居然會推薦我來她兒子的公司上班，藍星科技，最近在互聯網界很出名，我也有所耳聞。」

羅晟笑了笑不語，過了一會兒秦微木帶著淡淡的自信補充道：「任何跟法務問題有關的疑問你都可以咨詢我，不論是國內的，北美的還是歐盟各國的。也包括財務審計問題，金融方面的問題。」

羅晟驚訝的注視著眼前這位漂亮律師小姐姐，她的言語無不展露著對自己專業的強大自信，顯然她也是對羅晟的母親非常的信任。

片刻之後，羅晟點點頭，想了想便說道：「公司完成新一輪的融資，也預留期權池了，公司也從初創階段步入了新一輪的展階段，可以說你是藍星科技第一位有工作經驗的員工，除了你，其他二十來個員工要么是應屆畢業生，要么是在校生，之前是扁平化、松散化的管理，但新的階段顯然不適應這種管理手段了。」

秦微木輕輕點了點頭，認真聽著他說的話。

羅晟繼續道：「隨著未來招進越來越多有工作經驗的成年人員工，如何讓整個團隊上下保持向心力和奮斗力非常關鍵，這是我最近最關心和傷腦筋的問題，我認為股權激勵是最好的辦法，我也決定要在公司搞股權激勵，但問題在於，股權激勵怎么搞？是送給員工合適呢還是賣給員工合適？」

說完這些問題，羅晟便看向了面前的律師小姐姐，讓她參謀參謀，分析分析，自己才好做決策。

「賣！」

秦微木毫不猶豫的說道。

羅晟不由得愣了一會兒，旋即注視著她，而秦微木繼續說道：「你要實施股權激勵，千萬不能送給員工，否則就算你的公司管理層再優秀、你再優秀，藍星科技失敗的概率就已經提前占據了5o%了，我可以打包票的這么說。」

「繼續，洗耳恭聽。」羅晟看著她靜候下文。

秦微木很快就心中組織好了要說的話，片刻之後便有條不紊的道來：

「股權激勵必須是賣，因為你如果白送，他是不會珍惜的，股權激勵的目的是要讓員工像股東一樣，跟公司同享利益、共擔風險，你把股權送給他，公司展好，他同享了收益，公司展差，他不會跟你共擔風險。」

「做股權激勵方案，送是很好辦的，想怎么送就怎么送。但難的是把股權賣給員工，從人性與心理學的角度來分析，不管以什么樣的價格賣給員工，他都會覺得高。所以，你想要做好股權激勵，必須要滿足六個核心要素，缺一不可，即：股權定價、設定上限額、等待期、即時激勵、安全感和深度套牢。」

羅晟不由得來興致了，他決定做股權激勵可沒有想的這么透著，果然是專業人士，羅晟旋即道：「請詳細說說這六大核心要素。」

秦微木輕抿了一口咖啡，將之放下後瞄了眼羅晟，片刻之後，說道：「做股權激勵的第一要務就是定價，以我曾經接過的案子舉例吧，曾經有一家企業老板也要施行股權激勵，他把公司1o%的股權按正常估值打五折賣給員工，結果沒有一個人買。對此我一點也不意外，因為員工先會琢磨是不是公司出問題了，老板想要把他們套牢？」

「那位老板最後也懷疑人生了，為什么一個員工都不買呢？難道公司真的出問題了？搞的他也有點自我懷疑。後來到了我的所在律所，正好咨詢並委托我，這個案子我也接下了。」

羅晟好奇的插了一句：「你是怎么做的？」

秦微木顏展一笑，直言不諱的道：「我接下這個案子，先看了他的企業運營和財務狀況，接下來做的事情就是幫他找了一家投資機構投了一千萬，占1o%的股權，估值1個億，這么做的目的就是給公司的股權定價。這個時候6oo萬了，員工反倒是搶著買了。」

「同時我還對該企業的員工做了一個宣講，把股權激勵講明白、有什么優勢、什么劣勢、有什么好處講清楚。」

羅晟說道：「這么說，那我的公司已經完成了定價了，pre-a輪融資剛剛完成。」

秦微木螓輕點，繼續說道：「第二要素就是設定上限。股權激勵不能讓員工想買多少就買多少，例如副總級別最高買5%，總監級別最高買3%，經理級別最高買1%等等，根據員工的工齡、崗位、業績、貢獻等等綜合來做出一個權重系數，規定最高賣多少。」

「第三要素就是等待期。所謂的等待期也是對員工的一個考驗期，絕對不能一上來就給某某員工3%或5%的股權，必須要給他一個等待期和考驗期，越是等待越是期待，也可以通過這個階段來考驗、考核他到底給公司做出了什么樣的價值和貢獻。」

「很多時候你會現等著等著，員工等跑了，因為他覺得老板給他設定的等待期就是給他畫了個大餅，因此，中間階段需要讓他嘗到實實在在的甜頭，這就是第四要素。」

「第四要素就是設一個即時激勵。怎么辦？簡單，用分紅權來激勵，在給員工設定期權的時候，一定要結合分紅權，雖然股份還是期權，但起碼能夠獲得分紅了，員工才不會覺得你給畫大餅。」

秦微木說到這里暫停了一會兒，抿了口咖啡補充繼續：

「第五要素就是安全感。很多公司在做股權激勵最後失敗，都是因為老板口頭承諾，尤其是在聚餐的飯桌上喝了點酒，酒桌上的話，員工怎么可能會相信你的承諾？不但不會因為你的口頭承諾而好好工作，還會懷疑你的履約真實度。」

「所以，企業在給員工做股權激勵必須要給他安全感，也就是法律保障。也即是簽署完備的股權激勵法律文件，必須要完備，至少要制定一個股權激勵方案還要有一份股權激勵協議一起簽了，很多企業所謂的股權激勵協議只有兩頁紙，這能給員工安全感嗎？顯然不能，就好比買房子，開商給你兩頁紙的房產合同，你敢買么？」

羅晟搖搖頭，肯定不會買，旋即下意識的問道：「那怎么操作？」

秦微木回答道：「要考慮到員工升職了怎么辦？降職了怎么辦？離婚了怎么辦？工傷事故怎么辦？離職了怎么辦？等等員工一系列的進入、退出、升職、降職等所有情形都應該考慮並寫進協議當中，窮盡一切可能，如果只有可憐的兩頁紙，最後出現問題了怎么辦？最終解釋權還不是歸公司所有？員工還是一個弱勢群體，沒有安全感。」

「所以，股權激勵當中要有完備的法律文件，簽署好股權激勵協議。這個等我正式入職工作了，可以為你擬定一份完備的合同文件讓你審核。」

「最後一個要素就是深度套牢。即，一步一步把員工套牢，要員工在公司付出金錢、付出時間、付出感情等，別小看員工出的那點錢，比方說股權激勵讓員工花幾十萬、十幾萬、幾萬來買藍星科技的股權，花了這個錢之後，他的心態就會生變化。」

最後秦微木言簡意賅的說道：「因為誰的錢，誰上心。」

聽到這兒羅晟驚訝的望著她，內心也是默默的點頭，能說出這些話來，說明秦微木沒有任何主觀偏見，因為她加入藍星科技是直接就獲得1%股權的分配，卻說出堅持不能直接給股份，而是堅持賣。

由此可見，秦微木的職業道德是很值得肯定的，不會因為自己是既得利益者就說出違心的話來，公就是公，私就是私。

羅晟頓時覺得老媽推薦的人才果然還是靠譜。

……</br></br>