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「用這種方法來綁住員工?」蘇萍瞪大了眼睛問道。「沒錯,咱們中國人是不能光講利益的,光講利益不講感情的話,那么大家都會變得很勢力。簡單的來說,別的老板給一個月1200,我為什么要在你這邊800塊錢一個月的干?反正大家都是雇佣關系,又沒什么感情因素在,對吧?根據外國一些工資對中國市場的調查,跨國公司發現中國的勞動者其實不太喜歡期權之類的東西,他們喜歡的就是現在的工資給高點。在這樣的一個情況之下的話,當然要想盤外的招數來拉住員工的心了！」賈鴻漸笑著說道。

的確,以前他賈鴻漸就是這樣,反正就是工作嘛！外面有了新的機會就跳槽嘛！他一般都是干兩年了,有經驗了,然後就直接開始找尋新的機會,有工資加50的機會那就可以跳槽,有翻倍的機會那就是更好！這也就是賈鴻漸才會干的比較久一點,按照他以前看過的,有些人直接就是干半年一年的,有了點經驗之後直接就跳槽了！這真心弄得各行各業的從業人員流動性太大了,弄到了最後,公司干脆都不願意培訓員工了——反正培訓了過半年一年你就要跑,那公司干嘛還吃這個虧來培訓?反正培訓了都是給別人做嫁衣9不如省點勁直接從零開始壓榨得了！

所以曾經賈鴻漸在一個打工仔的時候,那就站在老板的位置上開始思考了。如果員工都是這樣的話,那怎么能解決這個問題呢?最終想出來的結果,那就是靠最傳統的「人情」。當大家只是雇佣關系的時候,誰都不在乎誰,但是有人情關系在的時候,一些沒那么放得開的人可能就會有牽絆,就會離不開。

這個問題賈鴻漸是怎么發現的?這就還多虧了當年那個「我的成功可以復制」的唐俊了。這個唐俊曾經一度在國內很火,還上過上滬這邊的一些節目。比如在一個《頭腦風暴》的節目里面,這個唐俊就開始吹牛。說當年在微軟中國總部的時候,這唐俊能牛到把公司里面上上下下所有人的中文名字、英文名字以及面孔都聯系到一起,而且還能記下來。有一次,這唐俊下班,正好在大廳看到一個非微軟的女孩兒在等一個微軟的員工下班。當時三個人一起進了電梯之後,這唐俊就叫了那個員工的英文名字。然後開始當著那員工女朋友的面,說他怎么怎么好,怎么怎么用功怎么怎么努力,說唐俊這個老板很看好那員工。

當時唐俊的這說法,據說都把那員工的女朋友給開心壞了——哪個女的不希望自己的男朋友有本事?而這男朋友都被公司老總記住了名字,而且還這么看好。那肯定有前途啊！而這女朋友開心了之後,當然會更粘著那員工,而那員工當然會感謝唐俊,自然就更願意留在公司里面！

當然了,這事兒是不是唐窺亂吹牛的,賈鴻漸不知道。但是通過這段話,他還真的是得到了啟發！對啊。如果光是錢不能留住人的話,那么顯然感情是可以留住人的！甚至推廣開來,舉一反三的話,能留住人的,那就是「人情味兒」！特別是在後世那種到處都是銅臭味的世界里面,一個有人情味兒的公司,當然會顯得特殊了,員工來工作當然是為了錢。但是有了人情味兒,他們會更舍不得離開這個公司！

到了那時候,賈鴻漸才明白了為什么從古到今,中國這么一個悠久的文明,一個人口眾多生存壓力山大的國家里面,為什么會那么講究人情講究孝道！因為這一切是有助於大家把整個社會更往前一步推進的！

在中國的哲學里面,一切都是要講究「合」。是要「合二為一」的！就像是結婚,中國男人和女人在一起,那就是當成一個人來過日子,那就是不分彼此！但是外國人那就是要講究分開。甚至都有過什么兒子大學畢業之後跟父母幾年沒聯系,然後結婚的時候直接不邀請父母,原因是「跟自己父母不熟」。這種事兒那放在中國絕對能被成千上萬的人指著脊梁骨罵！為啥?因為中國講的不是權利義務,不是說父母生了孩子把孩子養大就是單純的義務,不是說孩子只是父母激情的副產品。而是把孩子定義為父母愛情的結晶,是父母萬千寵愛才把子女培養成人,那么子女必然要愛父母,不能離棄父母——看到沒有?這背後說的不是別的,是感情！甚至,賈鴻漸還從這種發現背後,舉一反三的想出來了更多有趣的東西！

此時蘇萍大概明白了賈鴻漸的意思,兒子說的這套理論雖然新奇,但是不得不說很符合中國人的邏輯意識。蘇萍這樣一個基本不懂管理的主婦,基本上瞬間就理解了這個管理方法的內核了。此時她有點好奇的問道,「但是這樣弄感情的話,要怎么做?我每天給他們做菜做飯?誒！對了,咱們每年過年過節去員工家里家訪,是不是也是這種感情因素在?」